為什么有些公司口口聲聲說重視運營，卻總做不好

運營的工作很細碎，有些公司的管理者對運營具體做的事情一知半解，國內(nèi)完全做過系統(tǒng)化運營工作的人并沒有想象的那么多。互聯(lián)網(wǎng)這些年發(fā)展的太快，對運營的要求也越來越高，你的認識和理解，隨時需要順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的趨勢。

運營是一個慢過程，需要養(yǎng)團隊;運營不是萬能的，不可能解決任何問題，它只是解決問題的一種手段。一個好的運營，絕不僅僅只滿足于做好手頭現(xiàn)有工作，而是在做好本職的基礎(chǔ)上，主動去拓展一些其他的業(yè)務(wù)能力、熟悉其他運營模塊。作為公司和主管，也需要盡量給他們提供這些機會，這樣對運營的成長也有幫助。

那么，下面這些“錯誤”你都遇到或者犯過了么?

一、運營人員自身易出現(xiàn)哪些問題?

招不到人的問題就不說了，招人現(xiàn)在誰都難。我覺得這個理由不應(yīng)該成為不做或者做不好運營的借口。

1、運營管理人員不能擔(dān)當(dāng)帶頭大哥的作用

運營工作和其他工作不太一樣，由于工作過于細碎，所以一般企業(yè)更偏向招有過相關(guān)經(jīng)驗的人來負責(zé)，或者從一線直接提拔。純管理、空降兵不是不行，但情商太低、又不愿意熟悉業(yè)務(wù)的純管理一定不行。

而現(xiàn)實里，很多運營管理者都會經(jīng)常犯哪些錯誤?

不去了解業(yè)務(wù)，不去關(guān)心和了解員工的具體工作內(nèi)容和實際工作狀態(tài);

把精力放在搞關(guān)系上，阿諛拍馬，老板的“傳話筒”，老板說什么就做什么，不說就不做;

天天侃大山，談戰(zhàn)略，談未來，談理想，談愿景;

和兄弟部門的關(guān)系惡化，把精力用在搞辦公室斗爭上;

拿下屬的功勞邀功，用所謂的權(quán)威壓人;

不能主動承擔(dān)責(zé)任，讓下屬或者其他部門背黑鍋;

當(dāng)部門出現(xiàn)大量負面情緒時，不注意疏導(dǎo)或者殺一儆百;

一線經(jīng)驗不足的情況下，過早的把自己變成了管理人員，而遠離了業(yè)務(wù)本身。

當(dāng)然，其實這些問題其他職能的負責(zé)人也會經(jīng)常犯，只是運營工作有時候界限過于模糊，所以更容易出現(xiàn)這些問題。這時候，這個人的leader就得主動站出來了。

2、運營專員的職責(zé)

運營工作最基礎(chǔ)的職位叫運營專員，對于這個職位的職責(zé)只有兩個字：執(zhí)行。運營工作更加注重實戰(zhàn)，需要在不斷磨練基本功的同時提升自己的能力，需要用時間來換經(jīng)驗。所以在你沒有做過的情況下，是沒有事先發(fā)言權(quán)的。如果你沒有足夠理由說服你的領(lǐng)導(dǎo)，那你就得踏踏實實的去做。不要抱怨，運營工作就是十分苦逼的。誰堅持下來，誰的小宇宙就最強大。

二、公司決策者的問題

公司的決策者是最不容易的，決定公司的未來發(fā)展方向。人就是這樣，職位越高，越容易忽視細節(jié)，越容易被蒙蔽了雙眼，越應(yīng)該防微杜漸。

決策者經(jīng)常在運營這個環(huán)節(jié)上犯哪些錯誤呢?

用人不當(dāng)，這個問題我就不擴展了。

運營這個工作有時候經(jīng)常是出力不討好的，做的事情往往很多，結(jié)果可能不盡如人意。背黑鍋、為他人做嫁衣是常有的事情，所以決策者需要給予運營人員足夠的支持和理解。

過分干涉運營工作的具體執(zhí)行細節(jié)。

運營如果沒做過，就是不懂，不要過分迷信那些方法論，實操才是運營法典。很多運營人員都有這個體會：直覺里知道這事應(yīng)該這么做，但如果硬說道理，還真講不清。這是因為很多運營人員只顧悶頭做事，而不注意總結(jié)、表達所致。再者，運營的思維是發(fā)散式、跳躍式的，并不像技術(shù)、產(chǎn)品人員的條理性、邏輯框架性那么清晰。所以，決策者要幫他們確定方向，而不是摳細節(jié)。

三、運營不能充分地發(fā)揮作用

很多公司在產(chǎn)品搭建的差不多的時候，才開始找運營合伙人?；蛘叽嬖凇爱a(chǎn)品做好了，剩下的工作就靠運營了”這種很可笑的想法。嚴(yán)格說來，這些都不明智。

很多公司的產(chǎn)品人員并不真正了解用戶，真正的需求也絕對不僅來自于那些調(diào)研結(jié)果，因為樣本也許并不客觀。往往這個產(chǎn)品，做著做著，就成了滿足某一個或某幾個產(chǎn)品人員自己需求的產(chǎn)品了。

運營什么時候介入項目最好?是產(chǎn)品策劃階段就應(yīng)該參與其中。所謂參與，也不是只做傾聽者，提提意見而已。運營在那個階段就需要了解所有產(chǎn)品需求和具體規(guī)則，并且給予產(chǎn)品人員足夠的建議。一旦很多產(chǎn)品功能一旦確定了，后期再想返工，太難了。

當(dāng)年我就是這么做的，甚至連錯別字、冒號用的不對都會揪，當(dāng)然某種程度上這個習(xí)慣不太好啊，我后來注意規(guī)避了。但就是從那個時候，我慢慢了解了整個社區(qū)的任何一個邊邊角角的細節(jié)。當(dāng)一個項目通下來，都會有不小的收獲，也彌補了在產(chǎn)品上的不足，這也是我后來能順利往產(chǎn)品轉(zhuǎn)型的一個原因。

四、運營環(huán)節(jié)和產(chǎn)品環(huán)節(jié)易發(fā)生矛盾

和運營接觸最緊密的估計就是產(chǎn)品了，很多公司，運營和產(chǎn)品經(jīng)常發(fā)生矛盾，或者運營的需求被無視、擱置，或者產(chǎn)品將運營的需求擴大化，或者運營和產(chǎn)品各做各的，彼此不能很好的溝通，等等。當(dāng)這個時候，就需要他們彼此理解、取舍了，或者由各自的leader來協(xié)調(diào)和解決這些矛盾。

不過我一直覺得最好的辦法，其實是將產(chǎn)品和運營放在一個大部門下面，這樣可以逼產(chǎn)品人員去了解用戶，逼運營人員去熟悉產(chǎn)品規(guī)則和邏輯，這樣很多需求的優(yōu)先級定起來也更能彼此認同了。沒辦法，如果你不能自己逼自己，就只能用體制來逼你了。

五、頻繁換運營負責(zé)人，或運營團隊動蕩

這是大忌。運營和用戶是直接接觸的，用戶是隨人的，一個好的運營，都會直接影響很多用戶。一個運營的靈魂人物，更是能直接影響整個用戶體系。當(dāng)然，如果這個人從來不接觸用戶，那另說。

運營團隊嚴(yán)重動蕩，甚至整波兒換，會導(dǎo)致整個運營體系直接崩潰，導(dǎo)致用戶大量流失，這樣就得重建，而新人對規(guī)則是不可能全部熟悉的，好比改朝換代，代價其實是很嚴(yán)重的。

運營和用戶接觸久了，就會被用戶所感染、感動，其實他們并不想離開公司，只是決策者在潛移默化中傷了他們的心，結(jié)果辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，成了別人的座上賓。

但運營團隊也不能長期不變，因為運營工作是需要根據(jù)趨勢而做出改變的，形成思維定式很可怕，需要定期更換新鮮血液來增加團隊的新陳代謝，但不代表可以斷根、丟了運營的氣質(zhì)。

六、企業(yè)的內(nèi)功和外功不能平衡

我一直以為企業(yè)如人，內(nèi)外需要調(diào)和。產(chǎn)品開發(fā)這個鏈條上的工作，以及狹義上的運營工作(圍繞用戶、內(nèi)容所開展的運營工作)，可以統(tǒng)稱為內(nèi)功，需要“靜”。而銷售、商務(wù)、市場等等需要對外開展的工作，可以統(tǒng)稱為外功，需要“動”。

過分強調(diào)內(nèi)功，可能你只是在閉門造車，企業(yè)的盈利、品牌建設(shè)等等可能隨時會出現(xiàn)瓶頸或者爆發(fā)問題。過分強調(diào)外功，產(chǎn)品就做不到極致，內(nèi)容、用戶建設(shè)會出現(xiàn)問題，甚至?xí)霈F(xiàn)為了賺錢不擇手段這種事情。

一般一個人，是很難內(nèi)外兼修的，再說人的成長也需要過程，一個階段做一個階段的事，是有數(shù)的。而主外和主內(nèi)的人，都需要受到重視。內(nèi)功和外功，也需要平衡。

這個問題非常棘手，很多公司都是在平衡問題上出了問題，只是不承認罷了。這樣，對于公司決策者的格局本身就很重要。內(nèi)外兼修、格局夠高的老板，必然是集大成者。

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