短視頻運(yùn)營(yíng)崗薪酬體系建設(shè)

短視頻創(chuàng)業(yè):團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)與薪酬體系

最近發(fā)現(xiàn)很多小伙伴在短視頻創(chuàng)業(yè)前期會(huì)遇到團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)與薪酬體系問(wèn)題：

成都做網(wǎng)站、網(wǎng)站建設(shè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)是一支充滿著熱情的團(tuán)隊(duì)，執(zhí)著、敏銳、追求更好，是創(chuàng)新互聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)與要求，同時(shí)竭誠(chéng)為客戶提供服務(wù)是我們的理念。創(chuàng)新互聯(lián)把每個(gè)網(wǎng)站當(dāng)做一個(gè)產(chǎn)品來(lái)開(kāi)發(fā)，精雕細(xì)琢，追求一名工匠心中的細(xì)致，我們更用心！

1、創(chuàng)業(yè)初期需要多少人?團(tuán)隊(duì)架構(gòu)怎么制定?

2、薪資給多少合適?團(tuán)隊(duì)的薪酬體系怎么定?給股份還是分紅?

基于以上兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討,給出建設(shè)性的方案和詳細(xì)說(shuō)明?？山Y(jié)合自己公司的

實(shí)際情況進(jìn)行修改。有疑問(wèn)/建議的地方歡迎留言或者私信我，謝謝!

1.短視頻團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)篇

一、初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)架構(gòu)

初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)是指準(zhǔn)備創(chuàng)業(yè)、或者剛開(kāi)始階段,組建團(tuán)隊(duì)之前,應(yīng)該先把事情搞清楚,

你創(chuàng)業(yè)的方向是什么?具體做什么事情?下面舉例幾個(gè)常見(jiàn)的短視頻創(chuàng)業(yè)方向:

1，自己孵化短視頻賬號(hào)，接廣告、帶貨?

2，給企業(yè)做短視頻代運(yùn)營(yíng)，收取服務(wù)費(fèi)?

3，簽約網(wǎng)紅做直播?

4，做短視頻培訓(xùn)?

5，...

1、短視頻自孵化

如果是自孵化賬號(hào)，需要編導(dǎo)、拍攝、剪輯、運(yùn)營(yíng)、演員這五個(gè)基本崗位，但

不一定需要招5個(gè)人,只要能完成這五個(gè)崗位的工作內(nèi)容即可。比如:大家所熟

悉的旅游博主房琪,她剛開(kāi)始做的賬號(hào)的時(shí)候只有她和她男朋友兩個(gè)人，她負(fù)責(zé)

寫(xiě)文案、運(yùn)營(yíng)和出鏡，她男朋友負(fù)責(zé)拍攝、剪輯。自孵化賬號(hào)的形式也有很多，

有的并不需要真人出鏡(或者是半身出鏡)，這時(shí)候?qū)ρ輪T的要求并不高。

對(duì)于小團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)建議，做自孵化的時(shí)候，先一個(gè)個(gè)號(hào)去做,有起色后再去做矩陣

賬號(hào),如果經(jīng)驗(yàn)不足，把團(tuán)隊(duì)做得太大,管理上全是問(wèn)題。在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候要

找能與自己互補(bǔ)的人進(jìn)來(lái)，比如:你比較擅長(zhǎng)寫(xiě)內(nèi)容，自己對(duì)于拍攝這方面比較

弱，那么就先招一個(gè)擅長(zhǎng)拍攝的人。

前期起步工作內(nèi)容并不多，不需要過(guò)于細(xì)分,懂編導(dǎo)和運(yùn)營(yíng)的人很多，會(huì)拍攝和

剪輯的人也不少。

所以，前期團(tuán)隊(duì)架構(gòu):

1)編導(dǎo)+運(yùn)營(yíng)，1人

2)拍攝+剪輯，1人

3)演員，1人(如果是需要真人出鏡，那么演員的顏值和表現(xiàn)力很重要;如果

招人成本高或者擔(dān)心后期離職等原因，可以找人談合作,簽好合作協(xié)議;如果內(nèi)

容是劇情類需要多人出鏡,除了主角以外，其它的可以員工出鏡或者請(qǐng)臨時(shí)的素

人)

等賬號(hào)起量，再根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行擴(kuò)招。

2、短視頻代運(yùn)營(yíng)

如果是承接企業(yè)代運(yùn)營(yíng)，需要銷售、項(xiàng)目經(jīng)理、編導(dǎo)、運(yùn)營(yíng)、拍攝、剪輯這六個(gè)

基本崗位同上、不一定需要招6個(gè)人，只要能完成這六個(gè)崗位的工作內(nèi)容即可。

對(duì)于剛起步的團(tuán)隊(duì),銷售崗位是非常重要的,因?yàn)橐N售去獲客,和企業(yè)談合作,

確定有合作的意向企，把企業(yè)需求給到項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)企業(yè)的需求撰

寫(xiě)策劃方案，再和銷售一起去企業(yè)進(jìn)行提案。

在招聘銷售的時(shí)候，一定要招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和客戶資源的，熟悉業(yè)務(wù)的，能懂點(diǎn)

技術(shù)的最好，忽悠企業(yè)簽單。

同時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理也是非常重要的,平時(shí)需要對(duì)接甲方需求、項(xiàng)目進(jìn)度、工作安排、

匯報(bào)等工作，簽單之后能不能把項(xiàng)目做好，是項(xiàng)目經(jīng)理的主要職責(zé)。

代運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目，一般演員、拍攝場(chǎng)地由企業(yè)解決，如果企業(yè)要求我們給他解決,

這部分費(fèi)用一定要算到項(xiàng)目報(bào)價(jià)里。

所以，前期團(tuán)隊(duì)架構(gòu):

1)銷售，1人

2)項(xiàng)目經(jīng)理，1人

3)編導(dǎo)，1人

4)運(yùn)營(yíng)，1人

5)拍攝，1人

6)剪輯，1人

這個(gè)團(tuán)隊(duì)架構(gòu)可以承接34家企業(yè)代運(yùn)營(yíng)(也得看團(tuán)隊(duì)的個(gè)人綜合能力)。代運(yùn)

營(yíng)的天花板就擺在這，你要多賺錢(qián)，就得多簽單，多招人干活。

3、簽網(wǎng)紅(主播)直播

如果是簽網(wǎng)紅，需要商務(wù)(銷售/招募)、講師、編導(dǎo)、運(yùn)營(yíng)、拍攝、剪輯這六個(gè)

基本崗位，商務(wù)是最重要的，需要去各個(gè)平臺(tái)挖掘有潛力的(形象、表現(xiàn)、才藝、

素質(zhì)等)素人回來(lái)完成簽約。

講師這個(gè)崗位主要是負(fù)責(zé)簽約的達(dá)人進(jìn)行形象改造，基礎(chǔ)的知識(shí)培訓(xùn)(平臺(tái)規(guī)則、

簡(jiǎn)單的拍攝剪輯、如何開(kāi)播等)，這個(gè)崗位不是必要的，前期簽約達(dá)人的數(shù)量不

大，可以由運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)。

所以，前期團(tuán)隊(duì)架構(gòu):

1)商務(wù)，1人

2)編導(dǎo)，1人

3)運(yùn)營(yíng),1人

4)拍攝,1人

5)剪輯，1人

編導(dǎo)、運(yùn)營(yíng)是主力,編導(dǎo)主要出內(nèi)容腳本,運(yùn)營(yíng)盯直播。如果簽約的是外地的主

播，最好讓主播自己學(xué)會(huì)拍攝,拍攝素材打包好發(fā)到公司進(jìn)行剪輯。

假設(shè)要組建15人的團(tuán)隊(duì)，配置建議如下:

主管1人，商務(wù)2人，編導(dǎo)2人，拍攝4人，剪輯2人，運(yùn)營(yíng)4人。.

目前很多MCN機(jī)構(gòu)對(duì)達(dá)人的管理能力很差,導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)做起來(lái)都很累(拍攝視頻、

開(kāi)直播都要看主播心情和時(shí)間)。很多MCN就是大量簽訂全網(wǎng)獨(dú)家的協(xié)議，主

要找形象好的，或者符合公司他們要求的素人，騙過(guò)來(lái)簽了合同，結(jié)果也沒(méi)運(yùn)營(yíng)

帶,也沒(méi)有講師培訓(xùn)，就等著哪天達(dá)人自己在某個(gè)平臺(tái)火了,達(dá)人想退出，就要

賠錢(qián)。

4、短視頻培訓(xùn)

如果是做短視頻培訓(xùn)(線上)，前期需要講師、運(yùn)營(yíng)、客服這3個(gè)基本的崗位，

講師最重要、其次是運(yùn)營(yíng)和客服。

所以，前期團(tuán)隊(duì)架構(gòu):

講師，1人

運(yùn)營(yíng)，2人

客服，1人

講師負(fù)責(zé)課程研發(fā)視頻錄制、學(xué)生問(wèn)題解答,運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)各個(gè)平臺(tái)的內(nèi)容輸出、活

動(dòng)策劃等帶來(lái)咨詢量，客服負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化報(bào)名。培訓(xùn)的學(xué)生量大了，再擴(kuò)招助教、就

業(yè)。適當(dāng)增加講師、運(yùn)營(yíng)和服務(wù)。

二，成熟團(tuán)隊(duì)架構(gòu)

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由于篇幅太多，這里就不分享團(tuán)隊(duì)構(gòu)架內(nèi)容了，大家需要可以主頁(yè)加我，我發(fā)給大家pdf版本。

現(xiàn)在短視頻運(yùn)營(yíng)前景怎么樣，薪資在什么范圍

現(xiàn)在短視頻運(yùn)營(yíng)前景還是非常不錯(cuò)的，薪資在8000-12000左右。學(xué)習(xí)短視頻運(yùn)營(yíng)推薦咨詢【達(dá)內(nèi)教育】。

【短視頻運(yùn)營(yíng)】前景的好主要體現(xiàn)在下面這幾個(gè)模塊上：

1、薪酬高，不管是去企業(yè)被雇傭還是自己運(yùn)營(yíng)新媒體收入都不錯(cuò)。

2、求職簡(jiǎn)單，初期0經(jīng)驗(yàn)支持可以先進(jìn)入企業(yè)摸索提升，在現(xiàn)在企業(yè)十分重視短視頻運(yùn)營(yíng)的情況下，每年都會(huì)支出大量人力物力財(cái)力用于團(tuán)隊(duì)部門(mén)建設(shè)，人才缺口巨大且日漸增多，甚至一些企業(yè)提供免費(fèi)入職培訓(xùn)，只要有想法即便是完全0基礎(chǔ)的人士對(duì)方也會(huì)安排教學(xué)，在學(xué)徒實(shí)習(xí)生身份時(shí)也能拿到工資。

3、發(fā)展?jié)摿?，做短視頻運(yùn)營(yíng)的正常發(fā)展路徑是：實(shí)習(xí)生、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，等到成為資深高級(jí)短視頻運(yùn)營(yíng)者后可以朝著相關(guān)方向去發(fā)展，如可以朝著總經(jīng)理方向去提升，實(shí)際上，現(xiàn)在許多做到總經(jīng)理位置的人其實(shí)都是從短視頻運(yùn)營(yíng)崗提升起來(lái)的。感興趣的話點(diǎn)擊此處，免費(fèi)學(xué)習(xí)一下

薪酬體系建設(shè)的步驟是什么

薪酬體系的建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，包括以下一般步驟：

1.確定薪酬管理目標(biāo)和策略：公司需要明確薪酬管理的目標(biāo)和策略，例如吸引、激勵(lì)、留住和發(fā)展員工等方面的目標(biāo)。這有助于為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)提供明確的方向和目標(biāo)。

2.收集和分析薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)：包括市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)可以幫助公司了解市場(chǎng)上的薪酬水平和趨勢(shì)，從而為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司的薪酬目標(biāo)和策略，設(shè)計(jì)合適的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基礎(chǔ)薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼和福利等要素，并設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平。

4.制定薪酬政策和程序：包括薪酬調(diào)整政策、薪酬測(cè)算和發(fā)放程序、薪酬調(diào)查和審核程序、薪酬公平和公正原則等。這些政策和程序可以幫助公司在實(shí)際操作中保障薪酬的合規(guī)性和公平性。

5.設(shè)計(jì)績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制：薪酬體系應(yīng)與績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，確保員工的薪酬與其績(jī)效水平相匹配，激勵(lì)員工取得更好的績(jī)效。

6.建立薪酬管理系統(tǒng)：包括薪酬核算、記錄和報(bào)告等方面的系統(tǒng)，用于管理薪酬的各項(xiàng)操作和數(shù)據(jù)。

7.溝通和培訓(xùn)：公司需要與員工進(jìn)行充分的溝通，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理政策和程序等方面的信息傳達(dá)，確保員工對(duì)薪酬體系有清晰的認(rèn)知和理解。同時(shí)，公司還應(yīng)提供必要的培訓(xùn)，幫助員工了解薪酬體系的操作和政策。

8.監(jiān)測(cè)和評(píng)估薪酬體系效果：建立監(jiān)測(cè)和評(píng)估機(jī)制，定期評(píng)估薪酬體系的效果，包括員工滿意度、薪酬公平性、薪酬管理的效率和效果等方面。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系，確保其持續(xù)符合公司的薪酬管理目標(biāo)和策略。

在薪酬體系建設(shè)中，還需要注意以下要點(diǎn)：

1.內(nèi)外部公平：薪酬體系應(yīng)保證內(nèi)部員工之間的薪酬公平，避免同等工作、同等表現(xiàn)的員工之間存在薪酬差異。同時(shí)，薪酬體系應(yīng)與外部市場(chǎng)薪酬水平相符，以保持外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制：薪酬體系應(yīng)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，能夠激勵(lì)員工提升績(jī)效、提高業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制可以包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成、股權(quán)激勵(lì)等，以不同形式的激勵(lì)方式激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力。

3.靈活性與適應(yīng)性：薪酬體系應(yīng)具有一定的靈活性和適應(yīng)性，能夠根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況、組織結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保薪酬體系持續(xù)有效。

4.合規(guī)性：薪酬體系應(yīng)符合相關(guān)法律法規(guī)和公司內(nèi)部的薪酬政策，避免出現(xiàn)薪酬歧視、薪酬違規(guī)等問(wèn)題，確保薪酬管理的合規(guī)性。

5.溝通和透明度：薪酬體系應(yīng)在公司內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通和透明度，確保員工對(duì)薪酬體系有明確的認(rèn)知和了解，并能夠理解薪酬管理的原則和政策。

6.績(jī)效管理和薪酬掛鉤：薪酬體系應(yīng)與績(jī)效管理相結(jié)合，將員工的薪酬與其績(jī)效水平相掛鉤，激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效，提高薪酬水平。

7.管理層的支持和參與：薪酬體系的建設(shè)需要公司高層管理層的支持和參與，確保薪酬體系與公司的戰(zhàn)略和文化相一致，并能夠有效實(shí)施。

崗薪管理體系建設(shè)的流程環(huán)節(jié)有哪些？

基于過(guò)往伯特咨詢?yōu)槠髽I(yè)提供薪酬體系咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)薪酬體系的完善關(guān)鍵在于形成一套具備市場(chǎng)導(dǎo)向、支持動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬管理機(jī)制，從而使得企業(yè)能夠根據(jù)外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部管理的需要持續(xù)優(yōu)化薪酬體系。具體建設(shè)流程環(huán)節(jié)如下：

1、崗位及職責(zé)梳理；

2、崗位價(jià)值評(píng)估；

3、薪酬結(jié)構(gòu)分析；

4、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)；

5、薪酬結(jié)構(gòu)分析；

6、薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)；

7、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)；

8、應(yīng)用及管理配套機(jī)制。

如何建立薪酬管理體系

根據(jù)暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》，薪酬管理，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，薪酬管理體系主要由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整三個(gè)部分組成。其中：

薪酬預(yù)算，是組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。對(duì)成本構(gòu)成以及成本變化趨勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)分析，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容。

薪酬支付，包括各種假期薪酬如何發(fā)放、發(fā)放形式以及薪酬是否保密等有關(guān)方面內(nèi)容。

新酬調(diào)整，是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。

那么，如何針對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)應(yīng)該依據(jù)哪些因素呢？

人工成本分析

首先要明確什么是人工成本？總的來(lái)說(shuō)，人工成本就是企業(yè)在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本占總成本費(fèi)用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)閮r(jià)格是商品競(jìng)爭(zhēng)中最重要的因素，而商品價(jià)格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費(fèi)用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。

人工成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)反映著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)，因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬成本管理時(shí)，要準(zhǔn)確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來(lái)發(fā)展變化趨勢(shì)等。

薪酬預(yù)算

企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)的宗旨就是，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。

首先，薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。員工流動(dòng)率過(guò)高，員工缺乏忠誠(chéng)度，員工沒(méi)有安全感；員工流動(dòng)率過(guò)低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，因此過(guò)低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。其次，企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長(zhǎng)，最好是各年度穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算編制時(shí)，要始終堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，同時(shí)充分尊重各部門(mén)管理者和員工的意見(jiàn)與建議，才能最大化的將預(yù)算切合實(shí)際，才能被員工所接受，認(rèn)可。

管理薪酬體系的程序與步驟：

(1)制定付酬原則與策略

這是企業(yè)文化內(nèi)容的一部分，是以后備環(huán)節(jié)的前提，對(duì)各環(huán)節(jié)起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專門(mén)人才作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如工資差距的大小、差距標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。

(2)崗位設(shè)計(jì)與分析

這是薪酬體系建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有崗位的說(shuō)明與規(guī)范等文件。科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)可以除去多余的崗位、交疊重復(fù)的崗位，從而節(jié)省勞動(dòng)力，提高勞動(dòng)效率，免除給付不必要的薪酬;而崗位分析是公司人力資源管理的基礎(chǔ)，也是薪酬管理的重要依據(jù)，根據(jù)崗位分析所標(biāo)明的工作內(nèi)容、責(zé)任大小、層級(jí)關(guān)系而確定其基本薪酬和崗位薪酬。

(3)崗位評(píng)價(jià)

這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵，要以必要的精確度、具體的金額來(lái)表示每一崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。這個(gè)價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)該崗位占有者的要求。崗位工作的完成難度越大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也越高，從而它的相對(duì)價(jià)值就越大。需要指出的是，這些用來(lái)表示崗位相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是該崗位占有者真正的薪酬額。

(4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)，無(wú)論采用哪種方法，總可得到表明每一崗位對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。將企業(yè)所有崗位的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)原則定薪，便保證了企業(yè)薪酬體系的內(nèi)在公平性。但找出了這種理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪酬值，才具有實(shí)用價(jià)值，這就需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中備崗位的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)的實(shí)際薪酬間的關(guān)系。

(5)薪酬?duì)顩r調(diào)查及分析

這一步驟應(yīng)與前一步驟同時(shí)進(jìn)行，甚至可以安排在考慮外在公平性而對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要應(yīng)研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：即要調(diào)整些什么和怎樣去收集數(shù)據(jù)。調(diào)查的內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況。參照同行業(yè)或本地區(qū)其他企業(yè)的工資水平來(lái)調(diào)整、制定本企業(yè)對(duì)應(yīng)崗位的工資，以保證企業(yè)薪酬體系的外在公平性。

(6)薪酬分級(jí)與定薪

在崗位評(píng)價(jià)后，根據(jù)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，將各種類型的崗位薪酬歸并成若干級(jí)別，形成一個(gè)薪酬等級(jí)(職級(jí))體系。通過(guò)這一步驟，就可以確立企業(yè)每一崗位具體的薪酬范圍。

(7)薪酬體系的運(yùn)行控制與調(diào)整

企業(yè)薪酬體系一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)其實(shí)行有效的控制與管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

如何建立合理的薪酬體系？

建立合理的薪酬體系是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，下面是一些常見(jiàn)的步驟和方法，可以幫助企業(yè)建立合理的薪酬體系：

1.明確薪酬目標(biāo)：企業(yè)需要明確薪酬目標(biāo)，包括吸引和留住優(yōu)秀員工、激勵(lì)員工績(jī)效、提高員工滿意度等。薪酬目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致。

2.進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研：了解市場(chǎng)上類似企業(yè)的薪酬水平，包括同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，從而可以參考市場(chǎng)行情來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系。

3.設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系：薪酬體系通常與績(jī)效管理體系緊密相關(guān)，因此需要設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系，包括設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)、制定績(jī)效評(píng)估流程、建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制等。

4.制定薪酬政策和制度：根據(jù)公司的薪酬目標(biāo)和市場(chǎng)調(diào)研結(jié)果，制定合理的薪酬政策和制度，包括薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。

5.考慮員工個(gè)體差異：不同員工在經(jīng)驗(yàn)、職位、績(jī)效等方面存在差異，因此薪酬體系需要考慮員工個(gè)體差異，包括不同職位、層級(jí)、地區(qū)、業(yè)務(wù)等的員工的薪酬設(shè)置。

6.進(jìn)行內(nèi)外部公平性考慮：薪酬體系應(yīng)該在內(nèi)部和外部之間保持公平性，即內(nèi)部員工之間的薪酬應(yīng)該公平合理，不同層級(jí)、崗位之間的薪酬差異應(yīng)該有合理的解釋；同時(shí)，薪酬體系應(yīng)與市場(chǎng)薪酬相一致，以保持外部公平性。

7.建立薪酬調(diào)整和激勵(lì)機(jī)制：薪酬體系需要考慮員工的薪資調(diào)整、績(jī)效薪酬、福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等方面的預(yù)算和計(jì)劃。薪酬計(jì)劃應(yīng)該與公司的財(cái)務(wù)狀況和業(yè)務(wù)目標(biāo)相符，同時(shí)要充分考慮員工的期望和市場(chǎng)情況。

8.實(shí)施和監(jiān)督薪酬體系：一旦薪酬體系設(shè)計(jì)完成，需要將其付諸實(shí)施，并進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估。實(shí)施過(guò)程中需要保持溝通和透明度，確保員工理解薪酬體系，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

9.定期評(píng)估和調(diào)整：薪酬體系需要定期評(píng)估和調(diào)整，以確保其與市場(chǎng)薪酬和公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的一致性。隨著市場(chǎng)和企業(yè)環(huán)境的變化，薪酬體系可能需要進(jìn)行調(diào)整，以保持其合理性和有效性。

10.合法合規(guī)性考慮：在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，企業(yè)需要充分考慮相關(guān)法律法規(guī)和勞工法律的合法合規(guī)性，包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪資支付、稅務(wù)要求等。

11.數(shù)據(jù)支持和科技應(yīng)用：薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)充分依賴于數(shù)據(jù)支持和科技應(yīng)用，例如使用薪酬調(diào)研工具、薪酬管理軟件等，以提高設(shè)計(jì)的科學(xué)性和實(shí)效性。

12.員工參與和反饋：?jiǎn)T工對(duì)薪酬體系有直接的關(guān)注和利益，因此在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該充分考慮員工的參與和反饋，例如通過(guò)員工調(diào)研、反饋會(huì)議等方式，以確保薪酬體系能夠滿足員工的期望和需求。

設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些

設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些

薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)。

第一步：調(diào)查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則與策略

1、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門(mén)設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰(shuí)負(fù)責(zé)，各職能部門(mén)如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度關(guān)聯(lián)度。

2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算(年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例)及在各職能部門(mén)間的分配比例，透視各類部門(mén)工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成(不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等)，以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。

3、了解公司現(xiàn)階段在市場(chǎng)上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo)，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。了解并明確目前公司工資政策線。

第二步：進(jìn)行工作分析

做工作分析，是為了形成職位說(shuō)明書(shū)，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非?；A(chǔ)的工作。

如果公司有現(xiàn)成的職位說(shuō)明書(shū)，可以將原有的拿出來(lái)做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說(shuō)明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門(mén)的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象，通過(guò)多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的職位說(shuō)明書(shū)。

為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對(duì)穩(wěn)定性，避免由于個(gè)別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入職位簇群的方法，即職位體系評(píng)估和分類。也就是利用原來(lái)的職務(wù)分析，明確組織有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群;并在每個(gè)職位簇群內(nèi)利用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí)，由此建立好職位族平臺(tái)(如圖)。職位簇群的設(shè)置是相對(duì)穩(wěn)定的，一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化。職位簇群及其層級(jí)具有一定的概括性和包容性，一個(gè)職位簇群的層級(jí)往往可以對(duì)應(yīng)十幾甚至幾十個(gè)職務(wù)。職位簇群對(duì)職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個(gè)職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場(chǎng)比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)而調(diào)整公司整體的薪酬水平，不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節(jié)省了時(shí)間和管理成本。

職位簇群　　編碼　分類標(biāo)準(zhǔn)

行政管理　?、瘛　?dān)任主管及以上職位，指揮領(lǐng)導(dǎo)部署，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)方針、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等管理工作

技術(shù)研發(fā)　?、颉　∫宰匀豢茖W(xué)知識(shí)為基礎(chǔ)，在一定的規(guī)則與方式下，從事技術(shù)、產(chǎn)品及設(shè)備的研究開(kāi)發(fā)、改良、設(shè)計(jì)等工作

生產(chǎn)制造技術(shù)?、蟆　∫赃\(yùn)用技術(shù)性專業(yè)知識(shí)和技能，從事生產(chǎn)計(jì)劃、工藝設(shè)計(jì)、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、生產(chǎn)支持等方面為生產(chǎn)流程的正常動(dòng)作提供保障和支持的工作

市場(chǎng)營(yíng)銷　?、簟　氖率袌?chǎng)開(kāi)發(fā)、推廣、銷售、客戶服務(wù)等工作

事務(wù)　　Ⅴ　　按照既定的規(guī)則、方法和程序，推動(dòng)全公司事務(wù)性及輔助性的工作

第三步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。

根據(jù)若干報(bào)酬因素(通常包括：受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等)：

①建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。(來(lái)對(duì)公司中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照。

②為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

職位評(píng)價(jià)的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等。而這些方法都是基于報(bào)酬因素來(lái)量化排列的。根據(jù)公司情況，來(lái)選擇其一進(jìn)行。

常用的報(bào)酬要素

要素種類　因素

與技能有關(guān)的因素　?　智力、智力運(yùn)用、創(chuàng)新能力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝?　身體或機(jī)械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性?　教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識(shí)、基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)?　自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會(huì)技能?　管理技巧、決策能力

與職責(zé)有關(guān)的因素　?　行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財(cái)務(wù)職責(zé)、市場(chǎng)責(zé)任?　責(zé)任的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響、對(duì)其他工作的影響?　準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對(duì)合作的要求?　材料、設(shè)備、方法

與努力有關(guān)的因素　?　工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或神經(jīng)緊張、眼睛緊張?jiān)斐傻膭诶?/p>

與工作條件有關(guān)的因素　?　工作條件、勞動(dòng)條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)期出差、職業(yè)病、機(jī)器或設(shè)備危險(xiǎn)、工傷事故危險(xiǎn)、抬舉重物的危險(xiǎn)

工作分析的目的是明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，職位評(píng)估要評(píng)價(jià)出公司內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值，二者都是使公司內(nèi)部工作職位明晰化。進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。

第四步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

公司在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司在自身?xiàng)l件允許的情況下，可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、WilliamMercer(偉世顧問(wèn))、WatsonWyatt(華信惠悅)、Hewitt(翰威特)、德勤事務(wù)所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和薪酬實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告。完整的薪酬調(diào)查報(bào)告，包括以下三部分主要內(nèi)容：

⑴基本情況概述，包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)、調(diào)查方式和過(guò)程、所調(diào)查的每個(gè)職位的簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、報(bào)告概覽等。

⑵薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、職位薪酬水平(包括所調(diào)查職位的按職級(jí)、職能和地區(qū)分別歸類的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來(lái)分類的薪金數(shù)額，以及競(jìng)爭(zhēng)性薪酬組合，即固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重關(guān)系)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

⑶福利與人力資源實(shí)務(wù)，包括薪酬管理、績(jī)效管理、招聘和留任、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的“薪資線”。在職位等級(jí)—工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，薪資線是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值的職位的薪資，通過(guò)回歸分析及“最小平方法”所得到的.一條集中趨勢(shì)線。從這條線，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，針對(duì)不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動(dòng)向。

第五步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。

看公司發(fā)展階段決策的薪酬分配總額情況，各個(gè)職群可能分配比例可能會(huì)有不同，如主流、關(guān)鍵職群可能會(huì)給予具競(jìng)爭(zhēng)力的一定百分比的上調(diào)，一些則保持不變。但可在薪酬結(jié)構(gòu)上做改變，使其組成成份有機(jī)，理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升，各職群的結(jié)構(gòu)及組成又是不一樣的。如營(yíng)銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資，生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。

影響公司薪酬水平的因素：

①?gòu)墓就獠靠?，?guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。

②在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

在薪酬設(shè)計(jì)中25P、50P、75P專用術(shù)語(yǔ)，指的是假如有100家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂缘?，降薪幾乎不可能，一旦公司的市?chǎng)前景不妙，將會(huì)使公司的留人措施變得困難。

第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

報(bào)酬觀反映了公司的分配哲學(xué)，不同的公司有不同的報(bào)酬觀。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、公司文化相一致。

確定人員工資時(shí)，要綜合考慮三個(gè)方面的因素：①職位等級(jí)，②個(gè)人的技能和資歷，③個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是①職位工資、②技能工資、③績(jī)效工資。一般將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

一般最合理也最復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制(職能資格等級(jí)工資)，根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評(píng)價(jià)為其提供依據(jù)。

薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機(jī)的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營(yíng)銷：基本工資+提成;行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資;生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。

在績(jī)效考核方面，也與職位評(píng)價(jià)相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門(mén)對(duì)其內(nèi)部實(shí)施考核，人力資源部門(mén)配合，不同職能不同的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的。績(jī)效考核是相當(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對(duì)員工的工作熱情有直接作用。這要在對(duì)公司運(yùn)營(yíng)狀況做全面深刻了解后為之。

第七步：薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。此測(cè)算最好同時(shí)由財(cái)務(wù)部與人力資源部來(lái)做。因?yàn)樨?cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，或者定期公司有必要對(duì)員工薪酬需求及滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，借以了解員工對(duì)目前公司薪酬管理調(diào)整的真實(shí)觀點(diǎn)及對(duì)未來(lái)薪酬管理調(diào)整的想法。因此，公司需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷，該問(wèn)卷通常由被調(diào)查者基本信息、對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、薪酬改進(jìn)建議等三部分組成。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果可用來(lái)確定公司薪酬體系的基本組成。

理順財(cái)務(wù)性報(bào)酬的同時(shí)，要對(duì)員工實(shí)施國(guó)家固定福利。之后再來(lái)著福利規(guī)劃，對(duì)不同層級(jí)的員工制定不同的辦法，適當(dāng)進(jìn)行員工調(diào)查，了解員工需求。根據(jù)公司的實(shí)際情況，引入新的薪酬福利概念，如寬帶薪酬，自助福利計(jì)劃等。

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網(wǎng)站題目：短視頻運(yùn)營(yíng)崗薪酬體系建設(shè)
文章出自：http://bm7419.com/article20/esgojo.html

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