HRMS(人力資源管理系統(tǒng))-SaaS架構(gòu)設(shè)計-概要設(shè)計實踐

一、開篇

      前期我們針對架構(gòu)準備階段及需求分析這塊我們寫了2篇內(nèi)容《HRMS(人力資源管理系統(tǒng))-從單機應(yīng)用到SaaS應(yīng)用-架構(gòu)分析(功能性、非功能性、關(guān)鍵約束)-上篇》《HRMS(人力資源管理系統(tǒng))-從單機應(yīng)用到SaaS應(yīng)用-架構(gòu)分析(功能性、非功能性、關(guān)鍵約束)-下篇》內(nèi)容來展開說明。

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       本篇主將詳細的闡述架構(gòu)設(shè)計過程中概要架構(gòu)設(shè)計要點來和大家共同交流，掌握后續(xù)如何強化概要架構(gòu)設(shè)計在架構(gòu)設(shè)計中作用，幫助我們快速確認架構(gòu)的方向及核心大框架。

      在闡述具體的概要架構(gòu)工作方法之前，還請大家先參考我們限定的業(yè)務(wù)場景：

     1、HRMS系統(tǒng)的介紹？（涵蓋哪些功能？價值和作用是什么？行業(yè)什么情況？）

      請閱讀《HRMS(人力資源管理系統(tǒng))-從單機應(yīng)用到SaaS應(yīng)用-系統(tǒng)介紹》

      2、本章分析的內(nèi)容將圍繞4類企業(yè)代表的業(yè)務(wù)場景，（區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)的關(guān)注點，規(guī)模將決定系統(tǒng)的設(shè)計方案）

      本篇將圍繞4類企業(yè)代表來闡述不同規(guī)模企業(yè)對于HRMS的需求及應(yīng)用

•       A、100人以下的中小企業(yè)

•       B、500人以下的大中型企業(yè)

•       C、1000人以上的集團化大企業(yè)

•       D、全球類型的公司體系（幾萬人）

      3、架構(gòu)師在設(shè)計該系統(tǒng)時的職責及具備的核心能力是什么？

      請閱讀《系統(tǒng)架構(gòu)系列-開篇介紹》

 

一、關(guān)于概要架構(gòu)階段

 

1.1、概要架構(gòu)的定義

       概念架構(gòu)就是對系統(tǒng)設(shè)計的最初構(gòu)想，就是把系統(tǒng)最關(guān)鍵的設(shè)計要素及交互機制確定下來，然后再考慮具體的技術(shù)應(yīng)用，設(shè)計出實際架構(gòu)。概念架構(gòu)階段主抓大局，不拘小節(jié)，不過分關(guān)注設(shè)計實現(xiàn)的細節(jié)內(nèi)容。

       概要架構(gòu)階段的特點：

?滿足“架構(gòu)=組件+交互”的基本定義(所有架構(gòu)都逃離不了該模式)

?對高層組件的“職責”進行籠統(tǒng)界定，并給出高層組件的相互關(guān)系

?不應(yīng)涉及接口細節(jié)

在講具體的概要架構(gòu)設(shè)計實踐之前，請大家思考以下問題：

?不同系統(tǒng)的架構(gòu)，為什么不同？

?架構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)何時確立架構(gòu)大方向的不同？（功能、質(zhì)量、約束

 

1.2、行業(yè)現(xiàn)狀

1.2.1、誤將“概要架構(gòu)”等同于“理想架構(gòu)”

架構(gòu)設(shè)計是功能需求驅(qū)動的，對嗎？

架構(gòu)設(shè)計是用例驅(qū)動的，對嗎？

實際上架構(gòu)設(shè)計的驅(qū)動力：功能+質(zhì)量+約束

1.2.2、誤把“階段”當“視圖”

概要架構(gòu)階段還是概念視圖？

階段體現(xiàn)先后關(guān)系，視圖體現(xiàn)并列關(guān)系

概要架構(gòu)階段根據(jù)重大需求、特殊需求、高風險需求形成穩(wěn)定的高層架構(gòu)設(shè)計成果

 

1.3、主要工作內(nèi)容及目標

       概念架構(gòu)是一個架構(gòu)設(shè)計階段，必須在細化架構(gòu)設(shè)計階段之前，針對重大需求，特色需求、高風險需求、形成文檔的高層架構(gòu)設(shè)計成果。

       重大需求塑造概念架構(gòu)，這里的重大需求涵蓋功能、質(zhì)量、約束等3類需求的關(guān)鍵內(nèi)容。

       如果只考慮功能需求來設(shè)計概念架構(gòu)，將導(dǎo)致概念架構(gòu)淪為“理想化的架構(gòu)”，這個脆弱的架構(gòu)不久就會面臨“大改”的壓力，甚至直接導(dǎo)致項目失敗。

 

二、概要架構(gòu)階段的方法及科學(xué)實踐過程是什么？

 

整體可分為3個階段：

1、通過魯棒圖：初步設(shè)計的目標就是發(fā)現(xiàn)職責，運用“職責協(xié)作鏈”原理畫魯棒圖

2、高層分割：運用成熟的經(jīng)驗及方法論，結(jié)合場景選擇合適的架構(gòu)模式來確定系統(tǒng)的層級關(guān)系

3、質(zhì)疑驅(qū)動：考慮非功能性需求來不斷驅(qū)動概要架構(gòu)設(shè)計過程。

2.1、初步設(shè)計的目標就是發(fā)現(xiàn)職責，運用“職責協(xié)作鏈”原理畫魯棒圖

魯棒圖的三種對象：

?邊界對象對模擬外部環(huán)境和未來系統(tǒng)之間的交互進行建模。邊界對象負責接 收外部輸入、處理內(nèi)部內(nèi)容的解釋、并表達或傳遞相應(yīng)的結(jié)果。

?控制對象對行為進行封裝，描述用例中事件流的控制行為。

?實體對象對信息進行描述，它往往來自領(lǐng)域概念，和領(lǐng)域模型中的對象有良好的對應(yīng)關(guān)系。

初步設(shè)計原則

?初步設(shè)計的目標是“發(fā)現(xiàn)職責”，為高層切分奠定基礎(chǔ)

?初步設(shè)計“不是”必須的，但當“待設(shè)計系統(tǒng)”對架構(gòu)師而言并無太多直接 經(jīng)驗時，則強烈建議進行初步設(shè)計

?基于關(guān)鍵功能（而不是對所有功能）、借助魯棒圖（而不是序列圖，序列圖太細節(jié)）進行初 步設(shè)計

       關(guān)于這幾個對象的區(qū)別，請參考《HRMS(人力資源管理系統(tǒng))-從單機應(yīng)用到SaaS應(yīng)用-架構(gòu)分析(功能性、非功能性、關(guān)鍵約束)-上篇》中有描述魯棒圖的基本用法說明。后續(xù)本文將直接使用不再復(fù)述具體的用法。

       大家看完魯棒圖發(fā)現(xiàn)魯棒圖也有實體、控制及邊界對象，怎么這么類似web系統(tǒng)時用到的MVC模式，那么我們這里對比下這2個模式的異同點:

       通過上面的對比我們發(fā)現(xiàn)，魯棒圖能夠更全面的體現(xiàn)架構(gòu)設(shè)計過程中涉及的內(nèi)容，單獨的架構(gòu)模式更側(cè)重其中的部分架構(gòu)層次，比如邏輯架構(gòu)采取MVC的模式。

2.2、高層分割（概念架構(gòu)形成的具體操作方法）

1）、直接分層

2）、先劃分為子系統(tǒng)，再針對每個子系統(tǒng)分層

針對高層分割，我們可以采取分階段的模式來進行落地實踐：

1、直接劃分層次：直接把系統(tǒng)劃分為多個層次，梳理清晰各層次間的關(guān)聯(lián)關(guān)系

2、分為2個階段：先劃分為多個子系統(tǒng)，然后再梳理子系統(tǒng)的層次，梳理清晰沒格子系統(tǒng)的層次關(guān)系

針對分層模式的引入，這里分享幾類劃分模式及方法：

1、邏輯層：邏輯層，上層使用下層觀念；不關(guān)注物理劃分，也不關(guān)注通用性

2、物理層：分布部署在不同機器上

3、通用性分層：通用性越多，所處層次越靠下

 

2.2.1、Layer：邏輯層

Layer：邏輯層，上層使用下層觀念；不關(guān)注物理劃分，也不關(guān)注通用性。Layer是邏輯上組織代碼的形式。比如邏輯分層中表現(xiàn)層，服務(wù)層，業(yè)務(wù)層，領(lǐng)域?qū)樱麄兪擒浖δ軄韯澐值?。并不指代部署在那臺具體的服務(wù)器上或者，物理位置。

        多層Layer架構(gòu)模式

       諸如我們常見的三層架構(gòu)模式，三層架構(gòu)(3-tier architecture) 通常意義上的三層架構(gòu)就是將整個業(yè)務(wù)應(yīng)用劃分為：界面層（User Interface layer）、業(yè)務(wù)邏輯層（Business Logic Layer）、數(shù)據(jù)訪問層（Data access layer）。區(qū)分層次的目的即為了“高內(nèi)聚低耦合”的思想。在軟件體系架構(gòu)設(shè)計中，分層式結(jié)構(gòu)是最常見，也是最重要的一種結(jié)構(gòu)。微軟推薦的分層式結(jié)構(gòu)一般分為三層，從下至上分別為：數(shù)據(jù)訪問層、業(yè)務(wù)邏輯層（又或稱為領(lǐng)域?qū)樱⒈硎緦印?/p>

邏輯層次的架構(gòu)能幫助我們解決邏輯耦合，達到靈活配置，遷移。 一個良好的邏輯分層可以帶來：

A、邏輯組織代碼/代碼邏輯的清晰度

B、易于維護（可維護性）

C、代碼更好的重用（可重用性）

D、更好的團隊開發(fā)體驗（開發(fā)過程支持）

 

2.2.2、Tier：物理層

Tier：物理層，各分層分布部署在不同機器上，Tier這指代碼運行部署的具體位置，是一個物理層次上的劃為，Tier就是指邏輯層Layer具體的運行位置。所以邏輯層可以部署或者遷移在不同物理層，一個物理層可以部署運行多個邏輯層。

       Tier指代碼運行的位置，多個Layer可以運行在同一個Tier上的，不同的Layer也可以運行在不同的Tier上，當然，前提是應(yīng)用程序本身支持這種架構(gòu)。以J2EE和.NET平臺為例，大多數(shù)時候，不同的Layer之間都是直接通過DLL或者JAR包引用來完成調(diào)用的（例如：業(yè)務(wù)邏輯層需要引用數(shù)據(jù)訪問層），這樣部署的時候，也只能將多個Layer同時部署在一臺服務(wù)器上。相反，不同的Layer之間如果是通過RPC的方式來實現(xiàn)通信調(diào)用的，部署的時候，便可以將不同的Layer部署在不同的服務(wù)器上面，這也是很常見的解耦設(shè)計。

一個良好的物理架構(gòu)可以帶來：

A、性能的提升

B、可伸縮性

C、容錯性

D、安全性

2.2.3、通用性分層

采取通用性分層模式，原則是通用性越多，所處層次越靠下

并且各層的調(diào)用關(guān)系是自上而下的，越往下通用性越高。

2.3、質(zhì)疑驅(qū)動，不斷完善系統(tǒng)架構(gòu)（質(zhì)量屬性及約束決定了架構(gòu)的演變）

基于系統(tǒng)中的重大功能來塑造概念架構(gòu)的高層框架，過程中需要通過質(zhì)量及約束等非功能性需求不斷質(zhì)疑初步的概念架構(gòu)，逐步讓這個概念架構(gòu)完善，能夠滿足及支撐各類質(zhì)量及約束的要求。具體的操作方法我們可以采取之前篇幅《HRMS(人力資源管理系統(tǒng))-從單機應(yīng)用到SaaS應(yīng)用-架構(gòu)分析(功能性、非功能性、關(guān)鍵約束)-上篇》中介紹的 “目標-場景-決策表” 來實現(xiàn)。

?通過“目標-場景-決策表”分析非功能需求：

通過分析關(guān)鍵的質(zhì)量及約束內(nèi)容，給出具體的場景及應(yīng)對策略，梳理出清晰的決策表，在概念架構(gòu)階段融合決策表中給出的方案，最終給出初步的概念架構(gòu)設(shè)計。

 

三、基于前面分析的HRMS系統(tǒng)？我們?nèi)绾蜗率珠_始？

結(jié)合前面講的需求梳理的要點內(nèi)容，我們結(jié)合HRMS系統(tǒng)來進行應(yīng)用實踐，逐步形成概要架構(gòu)設(shè)計。

A、基于RelationRose 來畫出魯棒圖、確定系統(tǒng)的邊界及關(guān)鍵內(nèi)容

1)、分析系統(tǒng)中的參與者及應(yīng)用功能邊界：

基于上面我們能夠發(fā)現(xiàn)我們的核心功能點：

組織管理：主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等

人事檔案：主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段

勞動合同：提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾?。可根?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示

招聘管理：實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理

薪酬福利：工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設(shè)置；福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能

行政管理：主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。支持通知公告分發(fā)，支持會議室/車輛等資源預(yù)定并同步日歷，支持調(diào)研和投票問卷，支持活動管理的報名/簽到/統(tǒng)計等，支持人員的獎懲管理并與人事檔案關(guān)聯(lián)，支持活動的抽獎管理等

培訓(xùn)管理：根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計劃；對培訓(xùn)的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設(shè)備、預(yù)算等進行管理，對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費用進行管理

績效管理：通過績效考核可以評價人員配置和培訓(xùn)的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設(shè)置考核項目，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進行定性和定量的考評

配置管理：系統(tǒng)中為了增強系統(tǒng)的兼容性及靈活性，增加了諸多系統(tǒng)開關(guān)及配置，為后續(xù)滿足各類場景提供支撐。其中需要有配置項的動態(tài)分類、動態(tài)增加、修改等功能

權(quán)限管理： 通用權(quán)限管理系統(tǒng)，支撐組織、員工、角色、菜單、按鈕、數(shù)據(jù)等涵蓋功能及數(shù)據(jù)全面的權(quán)限管理功能

流程管理：提供工作流引擎服務(wù)，支持自定義表單及流程，全面支撐HRMS系統(tǒng)中的審批流。

人力資源規(guī)劃分析：提供全方位的統(tǒng)計分析功能，滿足企業(yè)人力資源管理及規(guī)劃，為后續(xù)的經(jīng)營決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。

2)、系統(tǒng)邊界

基于上述核心功能點，我們可以梳理出系統(tǒng)的邊界，包含如下幾個方面：

i、管理員的系統(tǒng)邊界

       由于管理員的角色定位已經(jīng)做了限定，所以他需要有專門的運維管理后臺，這個后臺提供的功能和業(yè)務(wù)操作人員的后臺功能和界面是完全不同的，所以需要單獨的入口，其中的功能模塊也是有區(qū)別的。所以我們可以得出管理員使用系統(tǒng)時的接入方式和邊界。

ii、HR的系統(tǒng)邊界

       HR的角色承擔業(yè)務(wù)管理的相關(guān)職責，諸如HR模塊中的審批環(huán)節(jié)，他們既有業(yè)務(wù)發(fā)起的操作又有審批環(huán)節(jié)的操作，所以相對來說HR角色的使用邊界會更廣泛，相比員工來說。我們發(fā)現(xiàn)HR在使用時需要有單獨的系統(tǒng)入口，并且分配給他們對應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊及功能。

iii、員工的系統(tǒng)邊界

       對于員工來說，HRMS系統(tǒng)中只有部分模塊式可以操作使用的，諸如考勤、報銷、績效、查看及維護個人信息等，其他的信息都是由HR填寫后用戶可以查看，所以從操作便捷來看，員工與HR在業(yè)務(wù)系統(tǒng)入口上可以是統(tǒng)一入口，通過權(quán)限來限制訪問邊界即可。

iv、公司管理者的邊界

       公司的管理者相比員工具有相應(yīng)的業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)管理權(quán)限，同時會在審批流環(huán)節(jié)中承擔審核者的身份，諸多業(yè)務(wù)流程都和管理者相關(guān)，所以相比員工來說，公司管理者的業(yè)務(wù)及操作權(quán)限較大，更多的上下級管理方面的業(yè)務(wù)內(nèi)容較多，同時還可以完成員工角色操作的相關(guān)業(yè)務(wù)。

3)、數(shù)據(jù)對象

i、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：系統(tǒng)包含的元數(shù)據(jù)、服務(wù)管理、日志、模塊、基礎(chǔ)配置、數(shù)據(jù)字典、系統(tǒng)管理等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理

ii、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：涵蓋機構(gòu)、員工、HRMS系統(tǒng)業(yè)務(wù)及流程數(shù)據(jù)、外部第三方業(yè)務(wù)聯(lián)動數(shù)據(jù)等

iii、其他數(shù)據(jù)：涵蓋諸如文件、圖片、視頻等其他類型的數(shù)據(jù)；統(tǒng)計分析后的結(jié)果數(shù)據(jù)；與第三方系統(tǒng)交互或留存的數(shù)據(jù)等相關(guān)內(nèi)容。其他諸如log日志等數(shù)據(jù)信息。

B、劃分高層子系統(tǒng)

       我們基于上面魯棒圖分析后的核心需求，我們給出系統(tǒng)的宏觀的架構(gòu)輪廓，這里僅考慮用戶角色及職責鏈、從而形成上述的高層分割。

C、質(zhì)量需求影響架構(gòu)的基本原理：進一步質(zhì)疑

       結(jié)合前面我們已經(jīng)梳理過的關(guān)鍵的質(zhì)量及約束，具體請參考《HRMS(人力資源管理系統(tǒng))-從單機應(yīng)用到SaaS應(yīng)用-架構(gòu)分析(功能性、非功能性、關(guān)鍵約束)-下篇》，由于篇幅關(guān)系我就不詳細列舉，下面基于這些質(zhì)量屬性及約束我們來進一步完善概要架構(gòu)：

1)、考慮關(guān)鍵質(zhì)量屬性中的持續(xù)可用性及可伸縮性，得出概要架構(gòu)的中間成果：

2)、考慮關(guān)鍵質(zhì)量屬性中的互操作性，進一步優(yōu)化概要架構(gòu)的中間成果：

3)、考慮高性能，除了高負載，還需要考慮靜態(tài)化、緩存等提升系統(tǒng)性能：

       上面基本形成了一個概要架構(gòu)的雛形，不過這還不夠，我們還有一項關(guān)鍵的內(nèi)容沒有分析，那就是系統(tǒng)約束，我們需要將之前明確的關(guān)鍵約束進行分析拆解，轉(zhuǎn)化為功能或質(zhì)量要求：

D、分析約束影響架構(gòu)的基本原理：直接制約、轉(zhuǎn)化為功能或質(zhì)量需求

分析上述表格的內(nèi)容，結(jié)合上幾輪分析后給出的概要架構(gòu)進行驗證，看看這些約束會不會影響該架構(gòu)內(nèi)容，然后進行優(yōu)化調(diào)整：

i、業(yè)務(wù)環(huán)境及約束：目前來看，上述概要架構(gòu)可以支持,不會對于當前的概要架構(gòu)造成影響。

ii、使用環(huán)境約束：之前擬定的PC、App端訪問模式已考慮了上述的場景，關(guān)于多語言在應(yīng)用層細節(jié)設(shè)計時考慮即可。

iii、開發(fā)環(huán)境約束：概要架構(gòu)還不涉及細節(jié)內(nèi)容，當前的約束也不會對于架構(gòu)產(chǎn)生較大影響

iv、技術(shù)環(huán)境約束：無影響，屬于細節(jié)層面

E、基于上面幾部走，我們得到了初步的概要架構(gòu)，基本上符合功能、質(zhì)量及約束的各類要求及場景，得出以下概要架構(gòu)設(shè)計圖。

四、概要架構(gòu)階段要點總結(jié)

基于前面對于概要架構(gòu)設(shè)計推演過程的實踐，我們總結(jié)概要架構(gòu)過程的3個核心要點內(nèi)容如下：

1、首先，需要分析找到HRMS系統(tǒng)中的關(guān)鍵功能、質(zhì)量及約束

2、其次，利用魯棒圖找到系統(tǒng)的用戶、關(guān)鍵功能及職責鏈，形成初步的子系統(tǒng)的拆分、過程中借助高層分割形成分層結(jié)構(gòu)，不斷通過質(zhì)疑+解決方案的模式，應(yīng)對及完善質(zhì)量及約束的要求。

3、最后，通過1、2步實踐過程，最終推導(dǎo)出初步的概要架構(gòu)，為下一步的細化架構(gòu)提供基礎(chǔ)。

希望大家通過上面示例的展示，為大家后續(xù)在系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計實踐的過程中提供一些幫助。

五、更多信息

關(guān)于更多的系統(tǒng)架構(gòu)方面的知識，我已建立了交流群，相關(guān)資料會第一時間在群里分享，歡迎大家入群互相學(xué)習(xí)交流：

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